競輪 オッズの3つの魅力

このように、労働者は従業員としての立場と、労働組合員としての立場の二面性を持ち合わせています。
表面にあらわれて関心を集めやすいのは、賃金交渉などに代表される集団的労使関係ですが、その集団的労使関係は個別的労使関係によって大きな影響を受けます。
労使関係においては、個別的労使関係が占める割合が大きいことをよく認識しておく必要があります。
したがって、企業に労働組合が作られていない場合でも、労使関係は存在しているのです。
労働組合がない場合でも、使用者と従業員、管理者と部下の関係は存在しています。
 使用者は、賃金や労働協約の改訂のような労働組合との交渉の時だけ労使関係に関心を持つのではなく、日常の経営活動の中で経営方針や事業計画を職場に浸透させて、従業員の信頼を得ることが健全な労使関係の基礎であることを忘れてはなりません。
 また、直接に職場管理に当たる管理・監督者は、トップの経営方針にそって業務目標を立て、部下を監督指導するとともに、部下の労働条件や経営施策についての期待や不満を経営者に伝え、施策に反映させる役割も担っています。
すなわち、労使関係の基礎は、日常の職場管理にあるのです。
 現在、労働組合の組織率は約二五%で、雇用労働者の四人に三人は労働組合に加入していない未組織労働者です。
労働組合のない企業では、使用者が進んで経営の現況を従業員に説明し、企業運営への理解と信頼を確保するように努力をし、また従業員会など労働条件に関連して組合に代替できるような組織の設置を支援することが望まれます。
 「労使は車の両輪」だといわれますが、健全な労使関係を保つには次の点に留意する必要があると思われます。
 第一は、使用者が労働組合を企業活動のパートナーとして位置づけ、労使対等と相互不介入の原則に基づいて、労使が信頼関係に立って民主的な関係を築き上げていくことです。
 第二は、労働協約や団体交渉などの労使関係の諸制度を労使双方の徹底した討議と納得によって、しっかりと構築するということです。
どちらかの一方的な主張が通るということでは、安定した労使関係にはなりません。
 第三は、従業員に経営方針や具体的な施策、現在の業績を率直に説明し、企業の発展が労働者への配分を増すことを理解させ、労使協調の基盤を作るということです。
日常の職場管理は、既に述べたように、きわめて大切なことです。
 第四は、従業員が経営課題について提案したり、職場の目標設定や改善提案活動に積極的に参加できるシステムを作って、労使一体となって企業の業績向上や生産性アップを推進できる体制を整えることです。
 第五は、団体交渉を円滑に行わせるための工夫です。
日常活動が犬切なことはもちろんですが、交渉に入っても、事実に基づいて話し合う、感情を抑制する、かけひきをしない、率直に話す、原則論にとらわれず具体的な解決ができるように現実的な話し合いをする、などの努力が不可欠です。
 労使関係に関する制度としては、労使協議、団体交渉、労働協約、苦情処理制度、就業規則があり、労使関係と労働組合になります。
これらは、相互に補いあって機能しています。
使用者と従業員の合意によって締結される個々の労働契約は、就業規則を下まわってはいけません。
就業規則も労働協約を下まわることはできません。
労使協議によって結論が出ない場合には、団体交渉に移して検討が進められます。
 労働協約は、団体交渉によって作成され、改訂されます。
協約の解釈や運用をめぐって疑問がある場合には、苦情処理制度が利用されます。
これらの制度を活用しても、なお問題が解決できない場合には、争議行為に入ることになります。
この場合にも、すぐに争議行為に入らないでまず労働委員会などにあっせんや調停を依頼して、それでもまとまらない時にはじめて争議行為に入ることをあらかじめ労働協約に定めておくこともあります。
これが、紛争処理規定です。
Q36労働組合について 労働組合とは、「労働者が主体となって、自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体またはその連合団体」(労働組合法第二条)のことです。
 労働組合は、労働者が「自主的」に組織するものなので、結成に際して使用者の許可を受ける必要はありません。
労働者が「主体となって」作るので、使用者の利益を代表する者は加入できません。
また、使用者は、労働者に対して組合の結成を妨害したり、運営に介入したり、経費の援助を行ってはなりません。
ただし、最小限の組合事務所の提供、就業時間中の団体交渉や労使協議に対する賃金の不控除などは認められています。
 また「労働条件の維持改善子の他経済的地位の向上を図ること」が目的ですから、政治やイデオロギーの問題は、労使の課題にはなりません。
 わが国の大部分の労働組合は、企業を単位とした企業別労働組合です。
欧米のように個人が加入する職業別組合や産業別組合は少なく、これが日本的労使関係の大きな特徴となっています。
 組織の構成員も、管理職や人事・労務スタッフを除いた正規従業員がそろって、必ず組合員になる「ユニオン・ショップ制」が一般的で、組合役員もその従業員の中から選ばれ、団体交渉や労使協議も企業内の労使で行われ、組合費も組合員の給与から労働組合に代わって企業が徴収することが通例です。
 労働組合の加入・脱退について強制の伴うユニオン・ショップ制に対して、加入・脱退の自由な制度が「オープン・ショップ制」です。
ユニオン・ショップ制では、新たに雇用した従業員が一定の期間内に労働組合に加入しない時には、これを解雇しなければなりませんが、オープン・ショップ制では、使用者は既に労働組合に加入している組合員だけを従業員として雇い入れることになります。
 職業別組合は、組合史上もっとも古いもので、企業や産業の別なく同一の職種または職業の労働者を対象とした熟練工中心の組織です。
イギリスの合同機械工組合(一八五一年)がその代表例ですが、技術の発展と大量生産方式の導入によって熟練工がその地位を失うとともに衰えました。
 わが国においては、労働者の団結した行動は、炭坑や製糸工場で早くから見られますが、明治も中頃を過ぎると、印刷工や機械工の間で労働組合を作る動きが起こってきました。
明治三十年二八九七)に、片山潜や高野房太郎らによって労働組合期成会が結成され、鉄道労働者や鉄工・機械工らを中心にして発展し、二年後には会員が五千名を超えました。
大正元年(一九一二)には、鈴木文治らによって「友愛会」が設立され、のちに日本労働総同盟と改称され、産業別の全国的な労働組合に発展しました。
 その後、労働運動は第二次大戦ののち、昭和二十一年の労働組合法の施行を経て、分裂と抗争を繰り返しましたが、昭和五十七年に、民間の労働組合を中心に労働戦線の統一への努力が行われ、全民労協が結成されました。
全民労協は、労働界全体を統一する方針を掲げ、昭和六十二年に全日本民間労働組合連合会(連合)を設立し、これにあわせて、同盟、中立労連、新産別が解散しました。
 平成元年には総評も解散し、労働四団体の時代は終わり、民間労組と官公労の統合によるナショナルーセンター「新・連合」(日本労働組合総連合会)が発足しました。

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